Из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки международную промышленную выставку «Иннопром», которая должна была пройти летом 2020 года в Екатеринбурге, отменили. Однако часть активностей организаторы мероприятия перенесли в цифровой формат. Так, 15 апреля прошла онлайн-сессия, посвящённая особенностям работы персонала промышленных предприятий в новых сложных условиях.
Несмотря на то, что из-за занятости к дискуссии не смог присоединиться замминистра промышленности и торговли Василий Осьмаков, разговор вышел содержательным и наполненным выводами, достойными дальнейшего обсуждения.
О том, какие работы можно вынести в онлайн, а где сотрудники обязательно должны присутствовать на рабочих местах, а также о новых требованиях к персоналу во время работы в условиях кризиса рассказывает портал profiok.com.
Проверка на прочность?
Пандемия коронавируса поставила руководство страны перед непростым выбором. С одной стороны, естественным приоритетом при выборе дальнейшей стратегии должно стать здоровье граждан. С другой стороны, если все разом прекратят работу, экономика рухнет в пропасть, из которой уже вряд ли когда-нибудь выберется.
Поэтому перед людьми, которые принимают решения, стоит нетривиальная задача: бороться за каждую человеческую жизнь, одновременно не забывая о том, что экономика должна как минимум оставаться на плаву.
Как отметил первый заместитель губернатора Свердловской области Алексей Орлов, решения по организации работы и карантинных мер должны приниматься в каждом регионе с учётом его особенностей, в диалоге с промышленными предприятиями и бизнес-объединениями, с пониманием, что крупный бизнес платит налоги не только в региональный, но и в федеральный бюджет.
По словам Орлова, наступивший кризис даёт возможность «проверить на прочность» всё, что делалось ранее. Предприятия, безусловно, оказались в тяжёлой ситуации, но именно эта ситуация заставит их пересмотреть формат работы, максимально сократить производственные издержки, а значит, получить импульс для развития.
Более того, многие организации, возможно, уже почувствовали преимущества от вынужденного перехода к новому формату работы. Алексей Орлов уверен, что, к примеру, сфера туризма после окончания пандемии откажется от традиционной «офисной» работы и останется в онлайне. Да и промышленные предприятия, возможно, задумаются о переводе в онлайн-режим маркетинга, рекламы, бухгалтерии или даже продаж. Это даст возможность сэкономить на аренде офисов, покупке техники и так далее.
Но это – дело будущего. Пока же надо пережить кризис, а для этого большинству промышленных предприятий приходится продолжать работу в особых условиях. Поэтому компании продолжают работу – разумеется, с соблюдением всех мер предосторожности в виде антисептиков и масок, а также социального дистанцирования.
Кому нельзя на «удалёнку»?
Принимавшие участие в секции руководители HR-служб крупнейших российских компаний и корпораций рассказали о том, как организована работа на предприятиях.
К примеру, в Росатоме из 250 тысяч сотрудников более 90 тысяч работают на своих рабочих местах. Перед корпорацией стоят задачи, связанные с исполнением международных обязательств, задач по различным госпрограммам или государственному оборонному заказу (ГОЗ). Более того, в периметре корпорации есть непрерывные производства, поэтому пришлось прорабатывать формат, который позволит не только обеспечить непрерывность процессов, но и сохранить людей, которые являются носителями критически важных знаний.
Похожая ситуация сложилась в Ростехе. По словам директора по управлению персоналом ГК «Ростех» Юлии Цветковой, около 42 процентов сотрудников корпорации находятся на своих рабочих местах и обеспечивают реализацию федеральных программ и ГОЗ. Предприятия при этом находятся буквально между Сциллой и Харибдой: с одной стороны, никто не снимал поставленных масштабных задач, с другой – важно обеспечить защиту жизни и здоровья сотрудников. «Мы работаем в разы напряжённее, чем обычно», – констатировала Юлия Цветкова.
По словам вице-президента по кадровой политике и социальной ответственности Русской медной компании (РМК) Анны Шабаровой, на предприятиях непрерывного цикла отправить на удалённую работу инженерно-технический состав можно только частично: люди работают сменами – по часам или по дням. Это довольно обидно: сама по себе «удалёнка» на горно-обогатительных и горно-металлургических предприятиях давно уже работает в полную силу: никто не катает руками тележки с рудой и ничего не закладывает в печь. Но эта «удалёнка» действует только до пульта, за которым сидит квалифицированный сотрудник. И перенести этот пульт на его домашний компьютер невозможно, потому что в этом случае производство окажется под угрозой внешних воздействий.
Вот реальная задача для отечественных ИТ-компаний – куда более приземлённая и насущная, чем попытка масштабирования технологий блокчейна на глобальные проекты. «Мы ждём предложений от ИТ-разработчиков, – поделилась Анна Шабарова. – Если бы получилось защитить процесс от вмешательства недоброжелателей, было бы чрезвычайно удобно управлять десятками однотипных блоков из одной управляющей компании, при этом можно было бы синхронизировать эти процессы по времени, тогда как сейчас предприятия находятся в разных часовых поясах».
Интересным опытом поделилась директор по персоналу ПАО «Соллерс» Елена Семёнова. Она рассказала, что поскольку карантинные меры на производстве, по всей видимости, придётся соблюдать ещё долго, а часть работников останется на «удалёнке» даже после исчезновения экстремальных факторов, компания всерьёз занялась наработками в сфере так называемой low touch economy, то есть «экономики без касаний». На одном из предприятий «Соллерса» генеральный директор постановил, что после введения карантина на рабочих местах должны остаться только те сотрудники, кто физически прикасается к оборудованию. Выяснилось, что 93 процента инженерно-технических работников, трудящихся на производстве, могут выполнять свою работу дистанционно. Правда, для этого оставшимся семи процентам работников пришлось немного расширить функционал: им потребовалось вводить определённые данные с оборудования, чтобы инженеры могли работать с этими данными удалённо.
«Оказалось, что разрабатывая концепцию цифрового предприятия, мы не очень хорошо понимаем границу между цифровым и материальным миром, – отметила Елена Семёнова. – Мы думаем, что это очевидно, но экстремальная ситуация и угроза жизни заставляют смотреть на это совсем по-другому».
Удалённая работа: радости и сложности
До перехода в онлайн-режим многие, наверное, думали, что работать из дома просто. Однако выступавшие на сессии отмечали, что объём работы, напротив, увеличился, рабочий день стал длиннее, а границы между личным и рабочим временем начали таять. Особенно это касается компаний, распределённых географически и работающих в разных часовых поясах.
«Снимаю шляпу и перед тем, кто выходит на производство, и перед теми, кто работает в условиях самоизоляции, – поделилась эмоциями Юлия Цветкова. – Работа из дома красиво выглядит на картинке, но зачастую люди работают в маленьких квартирах, с детьми, с семьями. Это наша жизнь, это непростой вызов, и люди достойно несут эту ношу».
Впрочем, руководители HR-служб видят и новые возможности, которые открывает для них работа в удалённом режиме. К примеру, в таком формате удобно работать с вовлечённостью персонала, поскольку все сотрудники работают через единые социальные платформы. Корпорации активно используют образовательные программы, запускают для сотрудников различные вебинары и онлайн-конференции, а службы по управлению персоналом отмечают, что команды в такой обстановке – разумеется, при грамотном руководстве – даже сплачиваются. Кроме того, в новой реальности сразу выделяются люди, на которых можно опереться и сделать ставку. Судя по всему, после окончания режима самоизоляции на основе таких выводов в корпорациях могут быть приняты кадровые решения.
Новые требования к квалификации
В непростое кризисное время многие руководители компаний говорят о дефиците кадров. При этом речь идёт не о кадрах вообще, а о специалистах конкретной квалификации на рабочие места нового типа. Вроде бы люди есть, а на работу брать некого. С просьбой прокомментировать эту ситуацию и назвать критически важные сегодня компетенции к спикерам обратился модератор сессии – первый вице-президент ГК «Формика» Антон Атрашкин.
Ответы звучали, в общем, в унисон. Цифровые компетенции становятся таким же необходимым навыком, как и профессиональные знания и навыки. И речь здесь не только об умении включить Zoom или отформатировать документ. Цифровая грамотность сейчас подразумевает также умение решать проблемы в цифровой среде, без физического контакта с партнёром или клиентом.
Спикеры говорили также о важности критического мышления, проактивности, креативности, самодисциплине, многозадачности, умении мобилизоваться, работать в распределённых командах, справляться со стрессом, а также о командо- и клиентоориентированности.
Для руководителей, помимо этого, важно умение менять стиль управления и организовывать работу в зависимости от того, развивается ситуация планово или по форс-мажорному сценарию.
Директор по организационному развитию и персоналу Челябинского трубопрокатного завода (ЧТПЗ) Оксана Назарова отметила также необходимую новую компетенцию для руководителя: это сплачивание трудового коллектива. «Удалённая работа накладывает на сотрудников ряд ограничений, люди находятся в стрессовой ситуации, и задача руководителя – помочь им справиться и эффективно выполнять свою работу», – считает Назарова.
Кроме того, она рассказала о так называемых «чистых сменах», которые были сформированы на ЧПТЗ. В условиях пандемии несколько сотен сотрудников были полностью выведены в режим самоизоляции, чтобы иметь возможность заменить своих коллег в случае, если те подвергнутся заражению. В эти смены людей отбирали «точечно» и включали только тех, кто владеет большим количеством рабочих профессий.
«Когда мы выйдем из этого периода, обратим внимание на эту мультипрофессиональность как на ключевую компетенцию с точки зрения развития нашего производственного персонала», – пообещала Оксана Назарова.
Выяснилось, что в Ростехе подобный проект уже запущен. Обучение на базе авиационного кластера, куда входят ОДК, ОАК, Холдинг «Технодинамика», «Вертолёты России», КРЭТ и другие компании авиационной отрасли, строится по особому принципу. Выпускаемые специалисты будут обладать большим количеством специализаций и профессий и смогут заменить собой до 5-6 сотрудников.
«Стоит отметить, что у корпораций, не без сложностей, но всё же довольно плавно «вписавшихся» в новую реальность есть одна общая черта, – пояснил порталу profiok.com заместитель директора Центра экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС) Юрий Смыслов. – ИТ-трансформация, переход к цифровым технологиям начался для них не с введением режима самоизоляции, а на много лет раньше. Наличие единых платформ, развитая инфраструктура помогли им перестроить работу без ощутимых потерь.
Таким образом, возрастают требования к топ-менеджменту. Если десять-пятнадцать лет назад руководитель высшего уровня мог позволить себе не уметь самостоятельно пользоваться электронной почтой, то сегодня навыки работы с конференц-связью – далеко не самое главное в перечне необходимых для него цифровых компетенций. Топ-менеджмент должен быть погружён в сферу цифровой трансформации своей компании, а значит, обладать как минимум системным, а лучше инженерным мышлением и чётко видеть вектор, в направлении которого должно идти развитие компании – как в условиях кризиса, так и в «мирное» время, в ожидании новых вызовов».
Источник: ЦЭРС ИНЭС
