Последние скандалы, связанные с миллиардными хищениями на государственных предприятиях, обслуживающих Министерство обороны России, свидетельствуют о том, что какие бы ответственные и честнейшие представители государства не назначались бы контролировать деятельность госкомпаний и госкорпораций на уровне их советов директоров их возможности по решению поставленных им высшим руководством страны задач являются ограниченными и крайне недостаточными. Кроме того, нужно учитывать их заинтересованность, поскольку, как мы знаем, все представители государства в госкомпаниях и госкорпорациях получают некоторое вознаграждение от самих госкомпаний и госкорпораций.
Таким образом, на уровне органов управления госкомпаний и госкорпораций сформировались своего рода «междусобойчики», деятельность которых отличается своей закрытостью-непрозрачностью не только для коллективов этих компаний, но и для государства. Кстати, такие же «междусобойчики» далее создаются и на уровне дочерних обществ компаний, но меньшие по масштабу. И это системная проблема, которую нужно решать! Именно она является не только почвой для масштабных хищений государственных средств и коррупции в госкомпаниях и госкорпорациях, но и является серьезным препятствием на пути их модернизации.
Полагаем, что для снижения издержек, повышения экономической отдачи госкомпаний и госкорпораций необходимо усилить присутствие государства в госкомпаниях и госкорпорациях на уровне стандартов управления, общих требований к структурам, штатным расписаниям, системам оплаты и кадровой политике.
К СОЖАЛЕНИЮ, ЗАЧАСТУЮ НИКТО, КРОМЕ НЕРАВНОДУШНЫХ РАБОТНИКОВ НЕ ЗАИНТЕРЕСОВАН В МОДЕРНИЗАЦИИ ГОСКОМПАНИЙ, В КОТОРЫХ ОНИ РАБОТАЮТ
Общее впечатление умного неравнодушного человека на систему управления, сложившуюся в той или иной госкомпании, при этом находящегося внутри системы - это понимание того, что никто, в т.ч. и топ-менеджеры не заинтересованы в модернизации и повышении эффективности работы вверенных им предприятий.
Во-первых, это происходит по причине того, что пока еще государство не разработало конечных требований и установок, по которым должна осуществляться модернизация госпредприятий и по которым топ-менеджмент должен отчитываться государству о проделанной работе, кроме установки Дмитрия Анатольевича Медведева о снижении затрат на 10%. Кстати, кое-где эту задачу уже начали решать с помощью сокращения численности «муравьев», т.е. тех работников, чья деятельность приносит прибыль. Ну не сокращать же «шмелей» - представителей административного аппарата, учитывая тот факт, что многие из них являются родственниками и друзьями топ-менеджеров!
Во-вторых, и это главное, на уровне компаний не сформированы механизмы работы с инициативой рядовых и не очень работников, чей творческий потенциал мог бы быть востребован в мероприятиях по оптимизации предприятий, сокращению затрат и повышению производительности труда. Поскольку, как свидетельствовал гениальный русский полководец Александр Суворов «нижний» порой лучше знает о деле, которым он занят, чем «высший». И поэтому «нижний» порой лучше знает, как оптимизировать свой участок работы и снизить издержки производства. Идея с использованием инициативы работников предприятий и вовлечения их творческого потенциала в делах по модернизации производства и повышения качества выпускаемой продукции была блестяще реализована в Японии в послевоенное время. Тогда борьба за качество стала национальной идеей Японии. О достигнутых результатах говорить излишне. Эта политика работы с персоналом, как бы это назвали сейчас, привела к возникновению так называемого японского чуда. Более подробно о «кружках качества» можно узнать в моей статье: «Вертикаль власти усилится горизонтальной мобилизацией».
В заключение этого раздела нужно отметить, что, на наш взгляд, к сожалению, по причине неспособности, неумения, незаинтересованности топ-менеджмента госкомпаний и госкорпораций задействовать не денежные методы мотивации персонала, потенциал наших специалистов на уровне госкомпаний востребован не более чем на 70%.
С КАСТОВОСТЬЮ И КУМОВСТВОМ В ГОСКОМПАНИЯХ И ГОСКОРПОРАЦИЯХ НУЖНО БОРОТЬСЯ С ПОМОЩЬЮ ПРОЗРАЧНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, КОТОРУЮ ДОЛЖНО ОБЕСПЕЧИТЬ ГОСУДАРСТВО
В настоящее время не существует требований к госкомпаниям и их дочкам размещать в открытом доступе существующие у них на данный момент вакансии. Необходимо пересмотреть это положение.
Кроме того, необходимо, чтобы на каждом предприятии были сформированы кадровые комиссии с участием представителей профсоюзных организаций, в задачи которых поставить рассмотрение на альтернативной основе кандидатур на замещение вакантных должностей. При этом с целью мотивации действующих работников предприятий необходимо ввести несуществующую пока, к сожалению, практику личного представления своей кандидатуры действующим работником на замещение существующей на предприятии вакансии. Это позволит продвигать по служебной лестнице людей инициативных, при этом способных доказать свою востребованность на более высокой должности. Пока это происходит только по ходатайству одного из руководителей, которые часто не обладают необходимой квалификацией, позволяющей раскрыть потенциал вверенных им работников.
При этом потенциальный работник «со стороны» при первоначальном анкетировании обязан будет донести до комиссии информацию (если она есть) о том, кто на предприятии является его родственником или знакомым. И пусть победит тот специалист, кто сможет убедить комиссию в том, что именно его назначение на эту должность принесет предприятию больше пользы.
В дополнение к этому в головных офисах компаний необходимо сформировать апелляционные комиссии, в которые можно было бы пожаловаться работникам в случае, если они были бы не согласны с мнением кадровых комиссий на местах (на уровне дочерних предприятий). Такая прозрачная система позволит разрушить порочную практику необоснованной протекции - кастовости и кумовства, поразившую, как ржавчина, госкомпании и госкорпорации.
НЕОБХОДИМО РАЗРАБОТАТЬ ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К СТРУКТУРАМ, ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЯМ И СИСТЕМАМ ОПЛАТЫ ГОСКОМПАНИЙ, ГОСКОРПОРАЦИЙ И ИХ ДОЧЕРНИХ ОБЩЕСТВ
С целью недопущения необоснованного (коррупционного) введения тех или иных должностей в госкомпаниях, госкорпорациях и их дочерних обществах, профильным министерствам необходимо разработать общие требования к их структурам, штатным расписаниям, системам оплаты. Поскольку мы понимаем, что необоснованное введение тех или иных штатных должностей, надо прямо сказать, зачастую для родственников и знакомых влечет за собой дополнительную нагрузку на фонд заработной платы.
В качестве примера хочу привести штатные изменения на одном из дочерних обществ одной из госкомпаний. Ранее на этом предприятии работало около 500 человек. Ныне - около 1200. Ранее, наряду с генеральным директором предприятием руководили еще 4 его заместителя. Каждому из заместителей подчинялись секторально в зависимости от профиля деятельности до десятка отделов. Такая структура позволяла установить личную ответственность заместителя за допущенные ошибки подчиненных и иметь более короткую связь в реализации управляющего воздействия, которая в т.ч. сокращала время принятия решения.
После штатная структура изменилась следующим образом: были приняты на работу еще 6 заместителей, созданы до 15 управлений с введением должностей начальников управлений и их заместителей. Кроме того, некоторые отделы были объединены в бюро, где также были введены штатные должности начальников и их заместителей. Кроме того, к уже существующим до изменений 40 отделам добавились еще 50. При этом надо отметить, что функционал предприятия почти не изменился. Теперь рассмотрим последствия структурных изменений: фонд заработной платы увеличился в несколько раз, производительность труда увеличилась незначительно (20%). Управляемость и уровень организации производства, как отмечают сами работники, весьма понизились. При этом возросла безответственность, поскольку появилось много лишних людей, которые не только не помогают общему производственному процессу, но, силясь оправдать свою нужность, мешают ему. Поскольку согласно теории управления работники, как разумные существа способны самостоятельно находить оптимальные решения возникающих перед ними задач и знают, кто из начальников может им в этом помочь. При этом лишние звенья в системе управления, обеспечивающие зачастую избыточный контроль, мешают им работать.
Таким образом, из-за отсутствия общих научно обоснованных требований к штатным структурам, на многих госпредприятиях возникают перекосы в пропорциях между административно-управленческим персоналом (АУП) и производственным персоналом. Например, для Германии эта пропорция составляет в среднем 11% к 89%. В России в госкомпаниях, госкорпорациях и их дочерних обществах доля АУП составляет от 20% и более. Надо понимать, что всех этих начальников нужно «кормить», т.е. выплачивать им высокую заработную плату. Но, это полбеды. Главная проблема заключается в том, что из-за непрозрачной кадровой политики в госкомпаниях, госкорпорациях и их дочерних обществах квалификация этих АУП оставляет желать лучшего. С такими АУП модернизировать госкомпании, снизить их затраты, повысить экономическую отдачу не представляется возможным.
ОБЩИЙ ПРИНЦИП РАБОТЫ ГОСУДАРСТВА С ГОСКОМПАНИЯМИ ДОЛЖЕН БЫТЬ СЛЕДУЮЩИЙ - «РАЗДЕЛЯЙ И ВЛАСТВУЙ»
Еще раз повторюсь, что пора заканчивать со всевластием «междусобойчиков» в госкомпаниях, которое располагает топ-менеджмент и их ставленников к коррупции и другим злоупотреблениям.
На основании общих подходов и разработанных стандартов к системам управления в госкомпаниях, госкорпорациях и их дочерних обществах государству необходимо создать условия для вялотекущего конфликта интересов. Работники должны получить возможности «присматривать» за деятельностью руководителей, участвуя в реализации справедливой кадровой политики на предприятиях непосредственно и через профсоюзные организации; участвуя в управлении через созданные механизмы работы с их инициативами, их предложениями по модернизации тех или иных участков работы.
В связи с этим необходимо подумать, как конкретно реализовать положение Трудового кодекса РФ об участии профсоюзных организаций в управлении предприятиями. Замечательная декларация Трудового кодекса пока еще нигде не нашла своего конкретного механизма реализации.
Кроме того, было бы целесообразно вывести из двойного подчинения (генеральным директорам и ФСБ) первые отделы на госпредприятиях и подчинить их исключительно ФСБ, чтобы обеспечить независимость их работников от руководства данного предприятия.
Правильность заявленного выше подхода подтверждается нашей советской историей.
Хочу напомнить, как обеспечивался подобный конфликт интересов на советских предприятиях, а именно, в виде взаимного учета интересов: руководителя предприятия, партийной ячейки, профсоюзной организации, первого отдела и, наконец, рядовых работников. Благодаря возможностям, полномочиям и правам каждой из сторон обеспечивался баланс интересов и взаимный контроль над действиями каждой из сторон, что снижало уровень любых злоупотреблений на советских предприятиях.
В этом смысле ситуация на российских предприятиях госсектора существенно изменилась. Сегодня всевластие топ-менеджмента госкомпаний, госкорпораций и их дочерних обществ наносит не малый материальный и нематериальный ущерб государству и обществу.
Эту ситуацию нужно менять. Полагаю, что, судя по последним разоблачениям в отношении топ-менеджеров госпредприятий, связанных с Министерством обороны, такое намерение у Президента России Владимира Владимировича Путина есть. Надеюсь, что данная статья поможет в этом благом деле.
Николай Бондаренко, Председатель Межрегионального Общественного Движения в поддержку православных образовательных и социальных инициатив «ПЧЕЛКИ», заместитель главного редактора журнала «Человек и Закон»
